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企業(yè)缺乏培訓課程質量管理機制的后果

更新:2023-09-16 23:42:17 高考升學網(wǎng)

  企業(yè)培養(yǎng)人才最重要的手段之一就是培訓,但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后,效果究竟如何呢?目前,從事培訓的企業(yè)和個人絕對數(shù)量不小,但是總的來看所提供的培訓課程質量不高、課程的適用性欠佳。

  即使是一些非常成熟的課程,比如一些知名培訓機構所提供的項目管理課程,很多學員雖然在課堂上掌握了項目管理的基本和方法,一旦回到實際工作中還是不能靈活運用。

  這當中雖然有學員自身的原因,更多的是培訓服務提供方的問題——如何能夠結合企業(yè)具體的管理環(huán)境、企業(yè)文化來定制培訓案例、闡釋管理,讓學員更加容易學以致用是企業(yè)培訓界應該好好思考的一個問題。從企業(yè)的角度來講,既然市場上的課程良莠不齊,那么如何把好采購課程的質量關就顯得很重要了。

  首先,無論是內(nèi)外部課程,都爭取進行試講。根據(jù)試講結果來決定是否采用該課程。當然外部課程內(nèi)訓的可操作性不強,那么就建議先派遣內(nèi)部優(yōu)秀的培訓師、經(jīng)理人員去聽培訓服務提供商的相關公開課程,然后再決定是否引入。

  其次,建立一套課程質量標準,在每次課程結束后要求聽眾從各個角度對效果進行評定,對于學員評價不好的課程予以取消或更換講師/ 培訓機構。

  第三,如何才能知道學員對理念、原理和技能的掌握情況和實踐情況呢?這方面,培訓課程本身是無能為力的,必須靠培訓評估來實現(xiàn)。目前,國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今,它仍是培訓經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次:反應、知識、行為、效果。

  另外,我們創(chuàng)造性地引入學分制的概念加強對學員培訓參與效果管理,其做法大致為:年度的培訓需求規(guī)劃是由每個人、每個部門的需求疊加而成的,那么我們可以把這些需求轉化為學分分配給每個部門, 部門主管對這個學分負責。

  如果部門一旦報名參加了某門課程而又沒有按規(guī)定參加、遲到早退、考核不過關或者沒有及時安排課后實,那么該部門的學分將被遭到扣減。最后可能出現(xiàn)該部門還有培訓需求,但是學分卻已經(jīng)用完了的情況,學分扣減情況還會進行季度性的公開排名。這樣,就在很大程度上遏制了部門主管和員工把課程培訓當成休息的行為,改進了培訓效果。

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