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為何培訓效果無法持續長久三大問題要看清

更新:2023-09-17 03:15:08 高考升學網

  越來越多的人感覺到:培訓時大家玩得不亦樂乎,可是培訓后仔細一想,發現有用的東西竟然如此之少。或者,培訓時個個熱血沸騰,可時間一長,卻日見消退,于是乎,員工開始對培訓不感興趣甚至有抵觸心理,人力資源部更是不敢輕易組織培訓,擔心吃力不討好,勞民又傷財。

事實上,為何培訓效果無法持續長久是有原因的,主要表現在以下三方面:

第一,華而不實

  培訓講師講的都是共性的東西,什么國際形勢,什么商海大戰等等不一而足,員工聽完當時覺得很有道理,可在工作時卻發現派不上用場。

  幾乎所有的講師都會引用案例分析,游戲互動,然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活,無法真正起到“從案例、游戲中聯想到工作、生活,在工作、生活中遇到問題時聯想到案例、游戲”的相互驗證效果。

第二,后期服務不到位

  事實上,學習到應用需要一個過程,而在這個過程中會遇到各種情況,很多情況是課堂上沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”,否則易產生“理念技巧雖好,可是用不上/不會用”的想法,不得已之下,“還是用原來的做法簡單些”,于是辛辛苦苦學到一套理念和技巧日見荒廢。

第三,企業內部環境支持不夠

  人力資源部和學員的直線部門只是在看員工的表現有沒有長進?業績有沒有提升?再看看咨詢公司的售后服務好不好?效果持不持久?而忘了予以制度上的支持,沒有營造相關的氛圍。然而,再完善的售后服務,如果沒有受訓企業良好的環境支持,也無法使培訓效果最大化。有如優良種子,沒有肥沃的土壤和精心的呵護,豈能豐收?而這個天天施肥、澆水的人,就是受訓企業。

要有效的保證企業效果的最大化和持久性:

首先要突出個性化的培訓課程

  通過與相關部門、學員的溝通等方式,掌握公司及學員的具體情況,調整訓練內容和方式,確保所教的是學員最想學、最需要學的。在此階段,人力資源部和學員可以提出一些具體要求,如某模塊已訓練過,應刪掉,或某模塊還比較薄弱,希望增加等等,使訓練內容是為量身定做的。

其次,采用教練式的訓練方式,融合案例教學、體驗式教學、情境模擬等多種最先進的訓練方法,重在訓練

  更多的是使學員領悟甚至恍然大悟,而非強迫灌輸,使其由課堂聯系到實際工作,在實際工作時又能聯系課堂所學知識。通過心靈的觸動,通過潛意識的引導,讓傳授的理念、技巧深深地印在學員的潛意識,從而使改變由內而外。

第三,建造一個貼身的環境支持,如何充分發揮培訓的效果,直線經理要與員工進行溝通,有時還需向人力資源部提供反饋意見

  作為教練,直線經理不但擔負著傳道、授業、解惑的職能,還要擔負著時刻提醒的任務,在保持培訓效果方面,有著外部講師永遠無法取代的重要地位。

  此外,做完培訓后可以組織學員對現有相關制度進行梳理,增減或修改某些操作流程或服務規范,將培訓后帶來的先進理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動,結合一定的激勵措施,使培訓效果不斷地延續。

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