意見也相當不統(tǒng)一：有認為公務(wù)員工資應(yīng)當基本等同于社會均工資的，有認為應(yīng)該略高于的，還有認為不應(yīng)超過這個水的。

各省公務(wù)員工資	寧夏公務(wù)員工資	內(nèi)蒙古公務(wù)員工資	西藏公務(wù)員工資
新疆公務(wù)員工資	河南公務(wù)員工資	貴州公務(wù)員工資	河北公務(wù)員工資
甘肅公務(wù)員工資	青海公務(wù)員工資	黑龍江公務(wù)員工資	云南公務(wù)員工資
廣西公務(wù)員工資	山西公務(wù)員工資	吉林公務(wù)員工資	海南公務(wù)員工資
江西公務(wù)員工資	遼寧公務(wù)員工資	重慶公務(wù)員工資	福建公務(wù)員工資
湖南公務(wù)員工資	陜西公務(wù)員工資	天津公務(wù)員工資	四川公務(wù)員工資
湖北公務(wù)員工資	浙江公務(wù)員工資	江蘇公務(wù)員工資	山東公務(wù)員工資
廣東公務(wù)員工資	上海公務(wù)員工資	北京公務(wù)員工資	安徽公務(wù)員工資

　　專家觀點：

　　公務(wù)員工資與企業(yè)員工工資本質(zhì)相同

　　中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋認為，公務(wù)員工資水高低是一個相對問題。任何工資制度的建立必須首先確定參照系，在確定和調(diào)整公務(wù)員工資水時，也要有一個客觀的參照標準。

　　從世界各國的公務(wù)員工資管理的實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場工資水作為參照體系，美國法律就規(guī)定公共部門工資與私營企業(yè)人員工資大體持。從勞動offcn力市場供給看，公務(wù)員工資與企業(yè)員工的工資本質(zhì)上是相同的。政府與企業(yè)既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊伍中，那么，在確定公務(wù)員工資水時，就需要參考企業(yè)相當人員的工資水。

　　但她也指出，工資水的調(diào)整是一個決策過程，需要同時考慮財政承受能力、公眾接受的程度及國家發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

　　現(xiàn)行統(tǒng)計指標用來制定公務(wù)員工資標準略嫌粗糙

　　北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實同樣認為，對選擇公務(wù)員職業(yè)的人來說，公務(wù)員工資應(yīng)當與自己可能選擇的其他職業(yè)所得報酬大體相當——如果低了，公務(wù)員崗位就吸引不到人才，高了，社會公眾就會不滿。

　　這條線不應(yīng)以全體勞動者為對象來統(tǒng)計。“公務(wù)員大部分都是高學歷人員，目前招考基本都要求本科生以上了，而整個社會均受教育水還達不到這個水。”李實表示，“但要選擇其他標準來衡量，目前還達不到，統(tǒng)計上比較粗糙，沒有區(qū)分行業(yè)、職業(yè)、學歷、工作年限等指標的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)來。”

　　但他認為，這方面數(shù)據(jù)并非完全不存在。即使社會上沒有公開數(shù)據(jù)，決策部門還是可以收集到相關(guān)信息，在內(nèi)部做統(tǒng)計分析，并得出一個似的標準。這一做法的缺陷是無法保證數(shù)據(jù)的公性，也很難取得社會公眾的信任。

　　李實表示，政府應(yīng)該委托第三方權(quán)威調(diào)查機構(gòu)從事工資調(diào)查，并定期發(fā)布根據(jù)不同階層、學歷、行業(yè)等指標區(qū)分的勞動者工資水，該機構(gòu)應(yīng)當具備相當?shù)莫毩⑿砸员３制涔�正�?/p>

　　公務(wù)員待遇應(yīng)以專業(yè)技術(shù)人員為基準

　　中國社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞認為，目前國內(nèi)統(tǒng)計出來的勞動薪酬水相比現(xiàn)實是偏低的，公務(wù)員的薪酬應(yīng)該要高于統(tǒng)計線。

　　均工資的計算對象包括了社會全體勞動者，與這條線相比，一般大城市白領(lǐng)的工資都在“精英”之列。唐鈞認為，公務(wù)員的定位與這個精英群體相，待遇也應(yīng)以專業(yè)技術(shù)人員為基準。從國際通行做法